MANAGERS AND THE “MINDSET OF A COACH”

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中国意大利商会很高兴与您分享我们的会员杰艾集团的一篇文章：

几十年来，员工指导一直是一种战略性的管理资产。然而，很多公司只是习惯于将员工指导作为一种一般的“技能”来提及，而不了解其与组织的高度相关性。只有少数的公司在他们的领导模式中完全接受了它。

比起培养一种技能，把管理者转变为指导者是一个真正的转型过程。而改变则需要充满活力和灵活性的企业文化，真诚待人的价值观，以及从高层到基层的员工都拥有一致的行动。

这是文化转型的一部分：把员工的发展放在中心位置。作为这种选择的主要结果，让个人和团体在组织层面都得到了更深入的参与。员工在克服挑战后达到了充满野心的目标也增强了自信心。团队合作优化了员工的表现，也带来了更高的整体生产力。

长话短说一句话总结就是：指导培训能够使员工变得更快乐和高产。

将管理者转变为指导者能够为工作场所的每个人带来许多益处，这也正是许多拥有前瞻性的雇主们正在加强“指导者文化”建设的原因。

管理者应当把“指导之旅”视作领导力的重要一环，同时磨炼他们的他们的管理风格和行为能力。他们不需要成为一个合格的指导者，但他们需要建立“指导者的心态”和以下的核心“指导者”能力，比如倾听和提问；建立同理心、真实性和信任；为人们提供不附加评判的帮助。

当管理者越扮演指导者的角色，他们越能成为好的倾听者，提高他们整体的能力：使他们更有洞察力，并提高社会意识和社会管理技能。这些都是能够增加情商的有利重要条件。

管理者有时候会被诱惑去告诉员工应该怎么做，但他们不应该纯粹给出建议，而是专注于强有力的问题，引导员工自己完成一个发现的过程。为了成为一个真正的指导型管理者，他们需要学习如何在适当的时间、特定的环境下提出适当的问题，以便问题能够激发员工某些反思和洞察力。

指导型管理者可以让员工在他们的指导下掌握主动权并解决问题，作为一个高绩效和以解决方案为导向的团队一起工作。从管理到指导，这是管理人员最难的转变之一。因为它包括授权和参与等能力，以及建立信任和透明度的能力。

指导关系通过加强指导型管理者和他/她的员工之间的联系，并且进一步发展出信任。这发生在几个阶段。一开始，当管理者在不做任何评判的情况下倾听团队成员的意见时，团队成员的自尊心就会增强，因为他/她感到自己受到重视和尊重。其次，被授权的员工需要更少的监督，因为他们对自己的工作有更多的所有权和责任。最后，当指导型管理者使用指导方法而不是纯粹的指令时，他们会赢得团队成员的“真心、灵魂和思想”，与他们建立更牢固的关系。

通过培训指导，可以将成就不佳的人转变为变现出色的人。任何企业组织希望管理者对员工进行辅导，都应确保有适当的文化心态和领导模式。

只有那些首先挑战自己的人，才有能力帮助别人拓展自己的能力，改变自己的行为，作出决定并且为问题找到新的解决方案。

指导能力不是一种纯粹的技能，更应该是管理者和企业组织应该接受和培养的一种整体心态。

Enza Artino

Global Employer Branding & Talent Acquisition Senior Manager at Gi Group

Gi Group (杰艾集团) 是全球领先的整体招聘及雇佣解决方案供应商， 在一战式人才招聘及雇佣、人才寻访与甄选、业务流程外包、人力资源咨询与培训、再就业辅导等领域处于行业领先地位。

谨致问候，
CICC团队